Dla kadry zarządzającej, dyrektorów produkcji i specjalistów HR najważniejszym wyzwaniem jest obecnie wybór takich form edukacji, które zagwarantują realny zwrot z inwestycji (ROI). Najwyższą skuteczność wykazuje integracja szkoleń z rzeczywistymi projektami optymalizacyjnymi, co pozwala pracownikom na natychmiastowe rozwiązanie konkretnych problemów eksploatacyjnych, takich jak przestoje maszyn czy błędy projektowe. W tym kontekście standardem staje się model 70-20-10 w edukacji, który przesuwa ciężar nauki z sali wykładowej bezpośrednio na halę produkcyjną.
Współczesne szkolenia techniczne dla pracowników muszą odpowiadać na realne wyzwania, takie jak obsługa robotów przemysłowych, programowanie sterowników PLC czy zarządzanie efektywnością energetyczną. Jak wskazuje Radomir Ochocki z firmy igus, rynek ewoluuje w stronę treści ściśle aplikacyjnych. Firmy nie szukają już tylko wiedzy o tym, „jak działa maszyna”, ale oczekują konkretnych kompetencji pozwalających na optymalny dobór komponentów i minimalizację awarii w systemach ruchu.
Szkolenia stanowiskowe:
- prowadzone w miejscu pracy;
- zakres ograniczony do zagadnień i umiejętności praktycznych przydatnych na konkretnym stanowisku;
- nauka przez działanie, zdobywanie doświadczenia w praktyce;
- zwykle prowadzone i nadzorowane przez doświadczonych kolegów lub przełożonych;
- niski koszt, ponieważ wykorzystuje się dostępne zasoby ludzkie i zaplecze sprzętowe;
- elastyczność czasowa, ponieważ szkolenie odbywa się w godzinach pracy.
Szkolenia poza miejscem pracy:
- prowadzone poza stanowiskiem pracy, zwykle w ośrodku szkoleniowym;
- szeroki zakres tematyczny, obejmujący zwykle teorię;
- nauka teorii podczas wykładów, praktyka nabywana podczas ćwiczeń i symulacji;
- prowadzone przez profesjonalnych, zewnętrznych instruktorów;
- wyższy koszt ze względu na opłaty za dojazd, zakwaterowanie i samo szkolenie;
- wymagają poświęcenia dodatkowego czasu poza obowiązkami służbowymi.
Skuteczność edukacji technicznej: Model 70-20-10 i on the job training
Podstawą nowoczesnego podejścia do rozwoju personelu technicznego jest zrozumienie, że sformalizowane wykłady stanowią jedynie wierzchołek góry lodowej procesu uczenia się. Model 70-20-10 w edukacji zakłada, że zaledwie 10% wiedzy pochodzi z kursów i szkoleń formalnych. Aż 20% kompetencji buduje się poprzez interakcje społeczne, mentoring i informację zwrotną od liderów, natomiast pozostałe 70% to nauka przez doświadczenie i rozwiązywanie problemów na stanowisku pracy.
Właśnie dlatego szkolenia stanowiskowe on the job training (OJT) są uznawane za najskuteczniejszą formę podnoszenia kwalifikacji w przemyśle. Metoda ta niesie ze sobą szereg korzyści:
- Osadzenie w praktyce: Nauka odbywa się na maszynach i systemach, z którymi pracownik ma do czynienia na co dzień.
- Natychmiastowa korelacja: Nowe umiejętności są od razu przekładane na wydajność stanowiska.
- Niskie koszty logistyczne: Brak konieczności delegowania pracowników do zewnętrznych ośrodków i ponoszenia kosztów zakwaterowania.
- Indywidualizacja: Program jest dopasowany do specyficznych braków kompetencyjnych danej osoby.
Warto jednak pamiętać o wyzwaniach. Niekontrolowane szkolenia stanowiskowe mogą zakłócać rytm pracy zakładu. Eksperci sugerują, aby podnoszenie kwalifikacji w przemyśle odbywało się według precyzyjnego harmonogramu, który minimalizuje przestoje, a jednocześnie pozwala mentorom na poświęcenie odpowiedniej uwagi kursantom. Istotna jest także rola doświadczonych kolegów – choć posiadają oni wiedzę techniczną, często wymagają wsparcia w zakresie kompetencji dydaktycznych, by skutecznie przekazywać wiedzę dalej.
Radomir Ochocki
igus
Jak oceniają Państwo obecną sytuację na rynku szkoleń technicznych dla przemysłu?
Rynek ten rozwija się bardzo dynamicznie. Automatyzacja, robotyzacja oraz rosnące wymagania dotyczące niezawodności maszyn powodują, że firmy coraz częściej traktują szkolenia jako element utrzymania ciągłości produkcji. Jednocześnie obserwujemy odejście od wiedzy ogólnej na rzecz treści ściśle aplikacyjnych, bezpośrednio powiązanych z realnymi problemami eksploatacyjnymi.
Jak zmieniają się potrzeby firm w zakresie podnoszenia kwalifikacji pracowników?
Firmy oczekują dziś szkoleń, które pomagają rozwiązywać konkretne wyzwania techniczne – takie jak przestoje, awarie systemów ruchu, błędy projektowe czy nieoptymalny dobór komponentów. Szczególnie istotne są zagadnienia związane z utrzymaniem ruchu, niezawodnością, robotyką oraz integracją systemów w maszynach i liniach produkcyjnych.
Które obszary kompetencji są obecnie najczęściej rozwijane?
Zdecydowanie dominują kompetencje techniczne. Dotyczy to zarówno automatyki, mechaniki i robotyki, jak też projektowania systemów prowadzenia mediów czy napędów liniowych. Kompetencje miękkie pełnią funkcję uzupełniającą, natomiast kluczowa pozostaje wiedza techniczna, umożliwiająca podejmowanie trafnych decyzji projektowych i eksploatacyjnych.
Jaką rolę odgrywają szkolenia stanowiskowe i nauka „on the job” w miejscu pracy?
Obie opcje są fundamentem rozwoju kompetencji w przemyśle. Szkolenia formalne – w tym szkolenia online – pełnią funkcję wsparcia, porządkują wiedzę i skracają czas rozwiązywania problemów technicznych. Najlepsze efekty przynosi połączenie obu podejść.
Jak firmy podchodzą dziś do wyboru formy szkoleń?
Obserwujemy wyraźny wzrost zainteresowania zajęciami online, szczególnie jeśli są one krótkie, konkretne i prowadzone przez praktyków. W wielu przypadkach wybierany jest model hybrydowy – szkolenia online jako baza wiedzy oraz stacjonarne tam, gdzie konieczna jest bezpośrednia praca z maszyną lub systemem.
W jakich obszarach zajęcia online sprawdzają się najlepiej?
Bardzo dobrze w takich, jak wiedza produktowa i aplikacyjna, dobór komponentów do pracy w ruchu, analiza typowych błędów projektowych oraz prezentacja rozwiązań dla produkcji automatyki, robotyki. Firma igus oferuje co miesiąc szkolenie online całkowicie bezpłatnie, na które można się zapisać na stronie www.igus.pl/akademia. Firmy przemysłowe coraz wyraźniej oczekują szkoleń, które odpowiadają na realne problemy eksploatacyjne: przestoje maszyn, awarie prowadzenia mediów, błędy projektowe czy nieoptymalny dobór komponentów. W tym kontekście szczególnego znaczenia nabierają zagadnienia związane z: prowadnikami kablowymi i systemami zasilania w ruchu; łożyskami i prowadnicami bezsmarowymi; napędami liniowymi i śrubowymi; robotyką i osiami liniowymi; zastosowaniami w intralogistyce, automatyce maszyn i robotach przemysłowych. To właśnie na tych obszarach koncentruje się oferta Akademii igus – platformy szkoleniowej skierowanej do automatyków, konstruktorów, projektantów i specjalistów utrzymania ruchu.
Które elementy oferty szkoleniowej igus najlepiej odpowiadają na potrzeby rynku?
W Akademii igus koncentrujemy się na zagadnieniach kluczowych dla automatyki i utrzymania ruchu: prowadnikach kablowych, łożyskach i prowadnicach bezsmarowych, napędach liniowych, robotyce oraz zastosowaniach branżowych. Od bieżącego roku szkolenia online będą prowadzone w formule par ekspertów, łączących wiedzę produktową z doświadczeniem aplikacyjnym.
Co wyróżnia igus jako dostawcę szkoleń technicznych?
Naszym wyróżnikiem jest silna specjalizacja techniczna oraz fakt, że szkolenia prowadzą czynni inżynierowie, pracujący na co dzień z realnymi aplikacjami przemysłowymi. Akademia igus dostarcza wiedzy, którą można bezpośrednio wykorzystać w projektach automatyki, modernizacji maszyn i działaniach utrzymania ruchu.
Retencja wiedzy w procesie szkoleniowym: Dlaczego symulacje wygrywają z teorią?
Jednym z najtrudniejszych zadań dla działów HR jest zapewnienie wysokiej trwałości efektów nauki. Retencja wiedzy w procesie szkoleniowym definiuje zdolność pracownika do długoterminowego wykorzystywania nowych umiejętności. Badania pokazują, że w przypadku tradycyjnych metod pasywnych, takich jak czytanie dokumentacji czy słuchanie wykładów, retencja rzadko przekracza 50%. Sytuacja zmienia się diametralnie przy zastosowaniu metod aktywnych.
Szkolenia symulacyjne, w tym te wykorzystujące wirtualną rzeczywistość (VR) i rzeczywistość rozszerzoną (AR), pozwalają na osiągnięcie retencji na poziomie nawet 80%. Dzięki odtwarzaniu rzeczywistych scenariuszy awaryjnych w bezpiecznym, cyfrowym środowisku, pracownicy uczą się podejmowania decyzji pod presją czasu bez ryzyka uszkodzenia drogiego sprzętu. Jak podkreśla Jadwiga Woźnik z EMT-Systems, największą wartość mają szkolenia na rzeczywistym sprzęcie przemysłowym – sterownikach PLC czy robotach – ponieważ pozwalają one wyrobić nawyki i pewność działania, których nie da się zdobyć przed ekranem komputera.
Mirosław Zwierzyński
Elmark Automatyka S.A.
Jak oceniają Państwo obecną sytuację na rynku szkoleń dla przemysłu – czy jest to obszar stabilny, czy wciąż dynamicznie się rozwijający?
Obserwujemy rosnące zainteresowanie ze strony rynku w kierunku podnoszenia kompetencji.
Jak zmieniają się potrzeby firm przemysłowych w zakresie zwiększania kwalifikacji pracowników?
Coraz większy nacisk kładzie się nie tylko na wiedzę teoretyczną, ale przede wszystkim na zagadnienia praktyczne.
Które obszary kompetencji są obecnie najczęściej rozwijane: techniczne, związane z obsługą maszyn i systemów, czy kompetencje miękkie i menedżerskie?
Z racji profilu naszej działalności koncentrujemy się na obszarach technicznych oraz związanych z obsługą całych systemów. Obserwujemy stały wzrost zainteresowania nimi.
Jak firmy podchodzą obecnie do wyboru formy szkoleń – online, stacjonarnych czy hybrydowych?
W zakresie rozwijania kompetencji praktycznych widzimy zrozumienie, że najlepsze efekty przynoszą szkolenia stacjonarne połączone z ćwiczeniami praktycznymi. Taki model również najczęściej rekomendujemy.
W jakich obszarach szkolenia online sprawdzają się najlepiej?
Najlepiej sprawdzają się w zakresie treści teoretycznych lub jako element wprowadzający, stanowiący krok poprzedzający szkolenia stacjonarne.
Jakie bariery najczęściej ograniczają inwestycje firm w rozwój kompetencji pracowników?
Najczęściej ograniczeniem nie są same budżety, lecz konieczność oddelegowania wartościowych pracowników na szkolenia.
Jakie trendy będą miały największy wpływ na rozwój rynku szkoleń dla przemysłu w najbliższych latach?
Będzie to dalszy rozwój technologii, konieczność zwiększania kompetencji i świadomości w zakresie nowych rozwiązań oraz rosnąca kompleksowość systemów.
Które elementy Państwa oferty szkoleniowej najlepiej odpowiadają na aktualne potrzeby firm przemysłowych?
Są to szkolenia z zakresu cyberbezpieczeństwa sieci i systemów OT oraz szkolenia z zakresu robotyzacji./p>
Co wyróżnia Państwa firmę na tle innych dostawców szkoleń?
Bardzo mocno inwestujemy w zaplecze technologiczne, tak aby zajęcia obejmowały i wykorzystywały najnowsze dostępne rozwiązania. Widzimy również pozytywny odbiór szkoleń, wynikający z wieloletniego doświadczenia naszych trenerów oraz wąskiej specjalizacji. Uczymy wyłącznie w obszarach, które są nam bardzo bliskie i w których czujemy się silni kompetencyjnie.
Aby zmaksymalizować zapamiętywanie informacji, programy szkoleniowe powinny obejmować:
- Aktywne przypominanie: Regularne quizy i testy sprawdzające wiedzę w trakcie trwania kursu.
- Przeplatanie tematów: Mieszanie zagadnień teoretycznych z praktycznymi zadaniami, co zmusza mózg do intensywniejszej pracy.
- Konstruktywną informację zwrotną: Analiza błędów popełnionych podczas symulacji jako kluczowy element procesu wyciągania wniosków.
Czym jest retencja wiedzy?
Retencja wiedzy to długoterminowa zdolność do zapamiętywania oraz wykorzystywania informacji i umiejętności zdobytych podczas szkoleń. Nie chodzi tylko o przywoływanie w pamięci poznanych faktów, ale o ich przełożenie na działania na co dzień w dłuższej perspektywie czasowej. Retencja tego rodzaju bezpośrednio wpływa na to, jak efektywnie szkolenia przekładają się na jakość i wydajność w pracy, a ostatecznie na wyniki biznesowe. Jeśli pracownicy przyswoili wiedzę, wykonują zadania dokładniej, szybciej adaptują się do nowych narzędzi i procesów oraz rzadziej wymagają ponownego szkolenia. Jeżeli retencja jest niska, z czasem wracają do starych nawyków i zapominają o ważnych informacjach. Bez przemyślanej strategii utrwalania wiedzy uwzględnionej w programie szkoleń środki w nie zainwestowane mogą się okazać stracone.
Retencja wiedzy zależy od tego, jak mózg koduje, przechowuje oraz odtwarza informacje. Badania pokazują, że ludzie zapamiętują więcej materiału, jeżeli nauka jest aktywna i powiązana z praktyką. Retencja poprawia się, jeżeli kursanci przechodzą od metod pasywnych, np. czytania i słuchania, do aktywnych, takich jak praktyka czy przekazywanie wiedzy innym. Generalnie im bardziej są zaangażowani, tym większe prawdopodobieństwo, że zapamiętają zdobytą wiedzę. Lepiej również utrwalają informacje, gdy ekspozycja na nie jest rozłożona w czasie, a nie skondensowana. Poza tym aktywne przypominanie sobie zdobytej wiedzy – choćby przez quizy i rozwiązywanie testów – wzmacnia ścieżki pamięci. Ważne jest też przeplatanie, czyli mieszanie powiązanych tematów albo umiejętności, ponieważ zmusza mózg do intensywniejszej pracy nad rozróżnianiem zagadnień, co wzmacnia zapamiętywanie, w przeciwieństwie do rozleniwiającego nauczania powiązanych ze sobą tematów w kolejności. Analizowanie przykładów z konstruktywną informacją zwrotną o tym, co było błędne, stanowi jeden z najskuteczniejszych sposobów uczenia się – jeżeli kursanci rozumieją, dlaczego coś poszło nie tak i jak można było tego uniknąć, rosną szanse na utrwalenie przez nich właściwych zachowań. Współpraca oraz dyskusje w grupie, jak i z mentorami, wzmacniają wiedzę przez interakcje społeczne. Lepiej się też zapamiętuje informacje pozyskiwane w warunkach, w jakich będą potem wykorzystywane, dlatego ćwiczenia i symulacje powinny być obowiązkowym etapem szkoleń. Uproszczenie zbędnej złożoności pozwala natomiast ich uczestnikom skupić się na najważniejszych koncepcjach i łatwiej je zapamiętać.
Kluczowe obszary rozwoju w 2026 roku: CNC, Automatyka i OZE
Zapotrzebowanie na szkolenia techniczne dla pracowników koncentruje się wokół kilku kluczowych osi technologicznych. Według prognoz na 2026 rok, priorytetem dla firm przemysłowych stają się obszary związane z dekarbonizacją, cyfryzacją i zaawansowaną obróbką mechaniczną. Szczególnym zainteresowaniem cieszą się kursy z zakresu diagnostyki procesów oraz mapowania strumienia wartości, co bezpośrednio przekłada się na redukcję marnotrawstwa.
W ofercie liderów rynkowych, takich jak Elmark Automatyka czy ANIRO, coraz częściej pojawiają się specjalistyczne szkolenia dotyczące:
- Efektywności energetycznej: Zarządzanie mocą bierną w instalacjach OZE oraz optymalizacja zużycia energii w zakładach.
- Cyberbezpieczeństwa sieci OT: Ochrona systemów produkcyjnych przed atakami zewnętrznymi w dobie integracji IT z halą produkcyjną.
- Robotyzacji i AMR: Obsługa i programowanie autonomicznych robotów mobilnych oraz robotów współpracujących (cobotów).
- Standardu OPC i digitalizacji: Marcin Szendzielorz z INEE wskazuje, że komunikacja przemysłowa oparta na standardzie OPC pozostaje fundamentem budowy inteligentnych fabryk.
Nie słabnie również popyt na klasyczne szkolenia dla przemysłu w obszarze obróbki skrawaniem. Operatorzy i programiści CNC poszukują kursów z zakresu nowoczesnych języków programowania (G-code) oraz obsługi sterowników renomowanych marek, takich jak Sinumerik, Fanuc czy Heidenhain. W branżach regulowanych, takich jak farmacja czy przemysł spożywczy, kluczowe pozostają szkolenia z norm GMP oraz standardów higienicznych.
Model 70-20-10
Tytułowy rząd liczb oznacza model uczenia się i rozwoju zawodowego, który wyjaśnia, w jaki sposób pracownicy zdobywają, zapamiętują i stosują wiedzę w pracy. Według niego efektywne uczenie nie powinno się ograniczać do teorii, z którą kursanci zapoznają się w trakcie wykładów, ale musi być sumą jeszcze dwóch składników: doświadczenia i interakcji, w różnych proporcjach.
Zgodnie z tym modelem największy udział, wynoszący 70%, powinien dotyczyć działań pozwalających pracownikowi na zdobywanie doświadczenia. Może on je nabywać zarówno w codziennej pracy, jak i rozwiązując nietypowe problemy. Nauka przez działanie pozwala na wykorzystanie wiedzy w praktyce, co ją utrwala i poszerza.
20% powinien wynosić wkład interakcji społecznych, polegających np. na otrzymywaniu informacji zwrotnej od mentorów, współpracy między pracownikami oraz dzieleniu się wiedzą w zespołach. Co najmniej 10% musi natomiast wynieść udział sformalizowanych, ustrukturyzowanych szkoleń w dowolnej formie (stacjonarnie, online). Chociaż ten składnik pozostaje proporcjonalnie najmniejszy, dostarcza fundamentalnej teorii, której znajomość jest wymagana, by pracownik mógł się dalej uczyć przez doświadczenie i interakcje społeczne, wykorzystując zdobyte informacje w praktyce.
Stosując łączący te trzy składniki model 70-20-10, zakłada się, że efektywny rozwój kompetencji następuje tylko wtedy, gdy wiedza znajduje zastosowanie. Szkolenia formalne stanowią podstawę, aspekt społeczny zapewnia wzmocnienie, a doświadczenie pozwala teorię sprawdzić w rzeczywistych wyzwaniach. W rezultacie uczenie się zaczyna być procesem. Stosowanie się do schematu 70-20-10 pozwala tworzyć programy szkoleniowe, które faktycznie przynoszą rezultaty.
Wymienić można wiele korzyści tego rodzaju podejścia. Wśród nich znajduje się m.in. lepsze zapamiętywanie pozyskanej wiedzy oraz nabywanie umiejętności jej wykorzystania w praktyce. Wsparcie ze strony mentorów i współpracowników zwiększa zaangażowanie, motywację oraz pewność siebie. Oprócz tego, stawiając na naukę przez zdobywanie doświadczenia w miejscu pracy i we współpracy z innymi pracownikami przedsiębiorstwa, uczestnicy mogą zmniejszyć swoją zależność od tradycyjnych formatów szkoleniowych. To zapewnia oszczędności – finansowe i czasu, bez wpływu na wyniki. Model ten sprawia, że poszerzanie kompetencji zaczyna być traktowane jako proces ciągły, a nie jednorazowe bądź tylko okresowe doświadczenie. Zachęca to pracowników do wzięcia odpowiedzialności za swój rozwój oraz pomaga utrwalać podejście, w którym zdobywanie nowych umiejętności i doskonalenie tych już nabytych staje się ciągłe, adaptacyjne oraz wplecione w codzienną rutynę.
Stacjonarne czy online? Wybór optymalnej formy szkolenia
Dyskusja nad wyższością szkoleń stacjonarnych nad zdalnymi w przemyśle nabrała nowej dynamiki. Obecnie dominuje podejście hybrydowe, które pozwala na optymalizację budżetu przy zachowaniu wysokiej skuteczności nauczania. Szkolenia online doskonale sprawdzają się jako etap wprowadzający, prezentacja wiedzy produktowej lub teoretycznych podstaw technologii. Pozwalają one na skalowanie edukacji i dostęp do materiałów w dowolnym momencie.
Z kolei szkolenia stacjonarne są nie do zastąpienia tam, gdzie konieczna jest bezpośrednia praca z maszyną. Mirosław Zwierzyński z Elmark Automatyka zauważa, że w zakresie rozwijania kompetencji praktycznych najlepsze efekty przynoszą warsztaty połączone z ćwiczeniami. Bezpośredni kontakt z instruktorem umożliwia natychmiastowe wyjaśnienie wątpliwości i wymianę doświadczeń między uczestnikami z różnych firm, co często owocuje nowymi kontaktami biznesowymi.
Dla dużych organizacji barierą w rozwoju kadr rzadko jest budżet – częściej okazuje się nią konieczność oddelegowania kluczowych inżynierów od ich bieżących zadań. Rozwiązaniem tego problemu są krótkie, intensywne moduły szkoleniowe prowadzone przez praktyków, które koncentrują się na rozwiązywaniu konkretnych, aktualnie występujących w zakładzie problemów.
Przykłady szkoleń
- Podstawy automatyki budynkowej: https://emt-systems.pl/szkolenie-podstawy-automatyki-budynkowej.html
- Operator – programista robotów przemysłowych: https://akademiadlaprzemyslu.pl/kursy/operator-programista-robotowprzemyslowych-poziom-1/
- Czujniki przemysłowe: https://www.festo.com/pl/pl/e/rozwiazania/szkolenia-i-konsulting/nasza-oferta-szkolen/czujniki-przemyslowe-id_1649913/
- Wprowadzenie do Przemysłu 4.0: https://www.astor.com.pl/szkolenia/oferta-akademii-astor/lista-szkolen/11013/283/wprowadzenie-do-przemyslu-4-0.html
- Sztuczna inteligencja w przemyśle: https://www.astor.com.pl/szkolenia/oferta-akademii-astor/lista-szkolen/11011/283/szkolenie-sztuczna-inteligencja-w-przemysle.html
- Spawalnictwo – wybrane zagadnienia praktyczne: https://akademia-pl.tuv.com/produkt/spawalnictwo-wybrane-zagadnieniapraktyczne-2339
- System zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy – podstawy ISO 45001: https://akademia-pl.tuv.com/produkt/system-zarzadzania-bezpieczenstwem-i-higienapracy-podstawy-iso-45001-2089
- Operator – programista CNC: https://numerika.pl/kurs-programowanie-operator-cnc
- Projektowanie Automatyki i AKPiA – Architektura Pracy i Praktyka: https://kursyautomatyki.pl/kurs/projektowanieautomatyki/
- Sterowniki PAC i PLC: https://www.se.com/pl/pl/work/services/field-services/industrial-automation/trainingservices/plc-training/
- Ethernet przemysłowy: konfiguracja i podstawowy cyberbezpieczeństwa: https://racontrols.pl/szkolenia/ethernet-przemyslowy-konfiguracja-i-podstawowycyberbezpieczenstwa/
- Kurs programowania paneli HMI Weintek: https://www.multiprojekt.pl/kurs-programowania-paneli-hmi-weintek/
Jadwiga Woźnik
EMT-Systems
Jak zmieniają się potrzeby firm przemysłowych w zakresie podnoszenia kwalifikacji pracowników?
Priorytetem jest dziś przygotowanie pracowników do działania na nowoczesnym sprzęcie i w złożonych systemach produkcyjnych. W 2025 r. przeszkoliliśmy w naszym centrum szkoleniowym ponad 13 tys. osób i obserwujemy szeroki przekrój zapotrzebowania na różnorodne kompetencje techniczne.
Wśród najpopularniejszych tematów szkoleniowych wciąż jednak dominują klasyczne zagadnienia, takie jak: wprowadzenie do automatyki przemysłowej i sterowania, elektrotechnika i aparatura szaf sterowniczych, budowa i obsługa układów hydrauliki siłowej, podstawy pneumatyki i elektropneumatyki przemysłowej, programowanie Siemens SIMATIC S7-1200/1500 w TIA Portal, obsługa i programowanie obrabiarek CNC, programowanie robotów przemysłowych czy budowa i eksploatacja łożysk.
Coraz większą popularność zyskują również tematy związane z transformacją cyfrową, w tym zastosowanie AI w przemyśle, co pokazuje rosnące znaczenie nowoczesnych kompetencji w produkcji.
Jak firmy podchodzą do wyboru formy szkoleń – online, stacjonarnych czy hybrydowych?
Coraz bardziej świadomie dobierają formę szkoleń do ich celu. W obszarze technicznym i przemysłowym kluczowa pozostaje nauka stacjonarna i praktyczne przygotowanie pracowników do działań na stanowisku w zakładzie.
Oczekuje się, że po kursie pracownik będzie potrafił obsłużyć maszynę, zaprogramować sterownik, zdiagnozować usterkę, szybko reagować na awarię czy też przewidzieć potencjalne problemy w utrzymaniu ruchu – tego nie da się nauczyć przed ekranem komputera.
Największą wartość mają zatem szkolenia na rzeczywistym sprzętem przemysłowym – sterownikach PLC, napędach, panelach HMI, robotach czy obrabiarkach. To pozwala nie tylko zrozumieć zasadę działania urządzeń, ale też wyrobić nawyki, pewność działania i umiejętność szybkiego podejmowania decyzji pod presją czasu.
Bezpośredni kontakt z maszynami zwiększa bezpieczeństwo, niezawodność i ciągłość produkcji, a to właśnie stanowi sedno przygotowania pracowników w firmach produkcyjnych.
Perspektywy i tło: Przyszłość edukacji w przemyśle 4.0
Ewolucja rynku szkoleń przemysłowych jest ściśle powiązana z koncepcją Przemysłu 4.0. Tradycyjne metody edukacyjne, opierające się na pasywnym przekazie wiedzy, stają się niewystarczające w obliczu rosnącej kompleksowości systemów. Firmy, które chcą utrzymać pozycję lidera, muszą wdrożyć kulturę ciągłego uczenia się (lifelong learning), w której rozwój kompetencji jest wpleciony w codzienną rutynę pracownika.
W Polsce silnymi ośrodkami szkoleniowymi pozostają Wrocław, Katowice, Kraków i Warszawa, gdzie koncentruje się oferta firm takich jak EMT-Systems, Astor czy Prodn-Support. Jednocześnie przedsiębiorcy mogą liczyć na wsparcie instytucjonalne – Ministerstwo Rozwoju i Technologii regularnie organizuje bezpłatne programy szkoleniowe, ułatwiające polskim firmom wejście na rynki międzynarodowe oraz współpracę z instytucjami takimi jak NATO czy Grupa Banku Światowego.
Marcin Szendzielorz
INEE
Jak firmy podchodzą obecnie do wyboru formy szkoleń – online, stacjonarnych czy hybrydowych?
Świadomi inżynierowie i menedżerowie w dobie nudnych i usypiających szkoleń online doceniają i potrafią wygospodarować czas nawet na kilkudniowe szkolenia z tematyki OT/IT, szczególnie jeśli w ich trakcie wiele się dzieje realnie, na rzeczywistym sprzęcie i z tworzoną na żywo wymianą danych.
Jakie trendy będą miały największy wpływ na rozwój rynku szkoleń dla przemysłu w najbliższych latach?
Standard OPC i digitalizacja zakładów to jedno z wielu szkoleń na rynku, jednak już od ponad trzydziestu lat ma ono swoje miejsce w przemyśle. Tak jak początkowo digitalizacją objęte były tylko nieliczne i wybrane obszary zakładu, tak również sam standard OPC oraz DDE, w pierwszych wydaniach tylko przeznaczony dla początkowych środowisk Windows, określał trend digitalizacji. Te trzy dekady utrzymały trend, choć znacznie go poszerzyły – nie tylko o obszar zakładu czy też koncernu objęty digitalizacją, ale i w tym sensie, że sam standard OPC przeszedł metamorfozę pod względem przywiązania do systemów operacyjnych, jak również pod kątem jakże ważnego w dzisiejszej dobie bezpieczeństwa wymiany danych.
Co wyróżnia Państwa firmę na tle innych dostawców szkoleń?
W INEE Sp. z o.o. od dekady mamy tylko jedno szkolenie, prowadzone obecnie wyłącznie przez naszych inżynierów: Komunikacja przemysłowa oparta na standardzie OPC.
Wyróżnia nas doświadczenie, które – zdobywane od dwudziestu lat podczas wdrażania komercyjnego przy realizacji projektów oraz przy świadczeniu darmowego i rozszerzonego płatnego wsparcia z zakresu Serwerów OPC – przekazujemy naszym klientom podczas szkoleń. Zajęcia przeplatane są teorią, praktyką oraz dyskusją na tematy realnie występujące w zakładach produkcyjnych, a związane z ich digitalizacją. Omawiamy tematy od sterownika PLC (Siemens, Allen Bradley), innych ponad stu protokołów, przez lokalne bazy danych, aż do protokołów chmurowych MQTT i REST oraz odwrotnie w dół – od IT do OT, a to wszystko niejednokrotnie w redundantnej konfiguracji. Duże ilości danych, ich modelowanie oraz strukturyzowanie, jak również jakże ostatnio głośna konteneryzacja to trend, którym będzie podążać digitalizacja przemysłowa. Realna komunikacja oparta na fizycznych sterownikach, wirtualne środowiska z bazami danych, narzędzia programowe, takie jak KEPServerEX czy OPC Router pod opieką doświadczonych inżynierów – wszystko to jest nie do zastąpienia przez jakiekolwiek szkolenie zdalne.
Podsumowując, skuteczne szkolenia dla przemysłu w 2026 roku to takie, które łączą nowoczesną technologię z psychologią uczenia się. Inwestycja w podnoszenie kwalifikacji w przemyśle oparta na modelu 70-20-10, symulacjach i mentoringu to najkrótsza droga do budowy zwinnego, odpornego na kryzysy i wysoce wydajnego zespołu technicznego. W dobie deficytu specjalistów na rynku pracy, zdolność do wewnętrznego kształcenia kadr staje się jedną z najważniejszych przewag konkurencyjnych nowoczesnego przedsiębiorstwa.
